آپ کے "ہمارے بارے میں" سیکشن میں اعتماد کی تین سائنسی طور پر ثابت شدہ جہتیں۔ سب سے زیادہ حوالہ دیا جانے والا اعتماد ماڈل (14,000+ حوالے) ظاہر کرتا ہے کہ اخلاقیات کا وزن تین گنا زیادہ ہے۔
"ہم ایک نوجوان اور متحرک کمپنی ہیں جو جدت طرازی کا جذبہ رکھتی ہے۔"
اگر یہ جملہ آپ کی پروپوزل میں موجود ہے، تو آپ کو ایک مسئلہ ہے۔ اس لیے نہیں کہ یہ غلط ہے۔ بلکہ اس لیے کہ یہ کچھ نہیں کہتا۔ یہ اعتماد نہیں بناتا۔ اور اعتماد بالکل وہی ہے جو آپ کے "ہمارے بارے میں" سیکشن کو حاصل کرنا ضروری ہے۔
1995 میں، Mayer، Davis اور Schoorman نے Academy of Management Review میں ایک مضمون شائع کیا جسے اب تک 14,000 سے زیادہ بار حوالہ دیا جا چکا ہے۔ یہ تنظیمی تحقیق میں سب سے زیادہ استعمال ہونے والا اعتماد ماڈل ہے۔ ان کا نتیجہ: اعتماد تین جہتوں پر مشتمل ہے۔
قابلیت: کیا آپ یہ کر سکتے ہیں؟ کیا آپ کے پاس وہ مہارتیں، علم، اور تجربہ ہے جو آپ وعدہ کرتے ہیں اسے فراہم کرنے کے لیے؟
خیرخواہی: کیا آپ میرے لیے بہترین چاہتے ہیں؟ کیا آپ میری کامیابی پر توجہ مرکوز رکھتے ہیں، یا صرف اپنی آمدنی پر؟
دیانت: کیا آپ وہ کرتے ہیں جو آپ وعدہ کرتے ہیں؟ کیا آپ ایسے اصولوں کے مطابق عمل کرتے ہیں جو میں قابلِ قبول سمجھتا ہوں؟
زیادہ تر "ہمارے بارے میں" سیکشنز صرف قابلیت پر توجہ دیتے ہیں۔ "ہمارے پاس 15 سال کا تجربہ ہے۔ ہم سند یافتہ ہیں۔ ہم بڑے برانڈز کے لیے کام کرتے ہیں۔" یہ اہم ہے، لیکن کافی نہیں ہے۔
Edelman Trust Barometer (2023) نے تحقیق کی کہ لوگ تنظیموں میں سب سے زیادہ کس چیز کی قدر کرتے ہیں۔ جواب: اخلاقی تاثر ادارہ جاتی اعتماد کے لیے قابلیت سے تین گنا زیادہ اہم ہے۔
یہ دوبارہ پڑھیں۔ تین گنا زیادہ اہم۔
اس کا مطلب ہے کہ آپ کے "ہمارے بارے میں" سیکشن کو نہ صرف یہ دکھانا چاہیے کہ آپ کیا کر سکتے ہیں، بلکہ یہ بھی کہ آپ کس چیز کی حمایت کرتے ہیں۔ آپ کی اقدار کیا ہیں؟ آپ غلطیوں سے کیسے نمٹتے ہیں؟ آپ کون سے پروجیکٹس مسترد کرتے ہیں؟ اس قسم کی معلومات خیرخواہی اور دیانت کی جہتوں پر اعتماد بناتی ہیں, بالکل وہی جہتیں جنہیں زیادہ تر پروپوزلز نظرانداز کرتی ہیں۔
Colquitt et al. (2007; 132 نمونے) کے میٹا تجزیے نے Mayer ماڈل میں ایک اہم بصیرت شامل کی: جب واضح اعتمادی معلومات موجود ہوں، تو یہ قاری کے فطری اعتماد کے رجحان کو ختم کر دیتی ہیں۔
عملی طور پر اس کا کیا مطلب ہے؟ آپ اس بات پر انحصار نہیں کر سکتے کہ جائزہ کار فطری طور پر بھروسہ کرنے والا ہوگا۔ آپ کو اپنی اعتماد مندی واضح طور پر ظاہر کرنی ہوگی۔ امید کوئی حکمت عملی نہیں ہے۔ ٹھوس اعتماد کے اشارے ہیں۔
1951 کے اوائل میں، Hovland اور Weiss نے دریافت کیا کہ ساکھ دو عوامل کی پیداوار ہے: مہارت اور اعتماد۔ Ohanian (1990) نے اسے ایک توثیق شدہ پیمانے میں بہتر کیا۔ فارمولا سادہ ہے:
ساکھ = مہارت x اعتماد
اگر ان میں سے کوئی بھی صفر ہو، تو آپ کی ساکھ صفر ہے۔ ایک ایسی کمپنی جو انتہائی قابل نظر آتی ہے لیکن غیر معتبر لگتی ہے وہ اعتماد پیدا نہیں کرتی۔ اور ایک ایسی کمپنی جو ملنسار اور ایمانداری نظر آتی ہے لیکن کوئی ثابت شدہ مہارت نہیں دکھاتی، وہ بھی نہیں۔
ایک مخصوص بنیاد یا اصل کہانی۔ "ہم 2015 میں قائم ہوئے" نہیں بلکہ کیوں۔ آپ نے کون سا مسئلہ دیکھا؟ آپ کو کس چیز نے متحرک کیا؟ یہ خیرخواہی بناتا ہے: یہ ظاہر کرتا ہے کہ آپ کی کمپنی ایک مقصد سے پیدا ہوئی، نہ کہ صرف منافع کے مقاصد سے۔
ٹھوس اعداد و شمار۔ "پچھلے 5 سالوں میں 89 تنظیموں کے لیے 347 پروجیکٹس" "وسیع تجربہ" سے زیادہ قائل کرنے والا ہے۔ اعداد و شمار ٹھوس اور قابلِ تصدیق ہیں۔ Ahmad اور Laroche (2015) نے ثابت کیا کہ ٹھوس زبان تجریدی وضاحتوں سے زیادہ قائل کرنے والی ہے۔
متعلقہ سندیں اور اہلیتیں۔ ISO 27001، Lean Six Sigma، SOC 2، صنعت کے مخصوص سرٹیفکیٹس۔ یہ آپ کی قابلیت کی بیرونی توثیق ہیں۔ Cialdini کا اتھارٹی اصول (2001) وضاحت کرتا ہے کہ یہ کیوں کام کرتا ہے: بیرونی طور پر توثیق شدہ مہارت خود بیان کردہ مہارت سے زیادہ قائل کرنے والی ہے۔
ایسی اقدار جن کا واقعی کوئی مطلب ہو۔ "ہم معیار، جدت طرازی، اور گاہک توجہ کی حمایت کرتے ہیں" کچھ نہیں کہتا۔ "ہم ایسے پروجیکٹس مسترد کر دیتے ہیں جہاں ہم یقین نہیں رکھتے کہ ہم قدر بڑھا سکتے ہیں" سب کچھ کہتا ہے۔ ٹھوس اقدار دیانت بناتی ہیں۔
اصل لوگوں کی تصاویر۔ Nielsen Norman Group (2020) استعمال پذیری کے مطالعات میں تصدیق کرتا ہے کہ ٹیم فوٹوز "اضافی تسلی" فراہم کرتے ہیں۔ لوگ لوگوں کے ساتھ کاروبار کرتے ہیں، اداروں کے ساتھ نہیں۔ آپ کی ٹیم کی ایک پیشہ ورانہ تصویر آپ کی تنظیم کو انسانی اور قابلِ رسائی بناتی ہے۔
اسکور 8 اس سے شروع ہوتا ہے: "2018 میں، ہم نے محسوس کیا کہ اکاؤنٹنگ فرمیں پروپوزلز تیار کرنے میں اوسطاً 14 دن صرف کرتی ہیں، جبکہ ان میں سے 60% پروپوزلز کا نتیجہ کسی معاہدے میں نہیں نکلتا تھا۔ یہ وہ مسئلہ تھا جسے ہم نے حل کرنے کا عزم کیا۔" یہ ISO سندوں، ٹھوس پروجیکٹ نمبروں، واضح مشن، اور ٹیم فوٹوز کے ساتھ جاری رہتا ہے۔
اسکور 3 اس سے شروع ہوتا ہے: "ہم ایک نوجوان اور متحرک کمپنی ہیں جو جدت طرازی اور معیار کا جذبہ رکھتی ہے۔ ہمارے پیشہ ور افراد کی ٹیم آپ کے چیلنجز میں آپ کی مدد کے لیے تیار ہے۔" کوئی اعداد و شمار نہیں۔ کوئی سندیں نہیں۔ کوئی تصاویر نہیں۔ بھروسہ کرنے کی کوئی وجہ نہیں۔
اپنا "ہمارے بارے میں" سیکشن پڑھیں اور تین سوالات پوچھیں:
اگر آپ تینوں سوالات کا جواب "ہاں" دے سکتے ہیں، تو آپ کے پاس ایک مضبوط "ہمارے بارے میں" سیکشن ہے۔ اگر نہیں، تو آپ بالکل جانتے ہیں کہ کون سی جہت کو توجہ کی ضرورت ہے۔
Ahmad, N., & Laroche, M. (2015). How do expressed emotions affect the helpfulness of a product review? International Journal of Electronic Commerce, 20(1), 76–111.
Cialdini, R. B. (2001). Influence: Science and practice (4th ed.). Allyn & Bacon.
Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A. (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 92(4), 909–927.
Edelman. (2023). 2023 Edelman Trust Barometer. Edelman.
Hovland, C. I., & Weiss, W. (1951). The influence of source credibility on communication effectiveness. Public Opinion Quarterly, 15(4), 635–650.
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080335
Nielsen Norman Group. (2020). About Us pages: Best practices for establishing trust online. Nielsen Norman Group.
Ohanian, R. (1990). Construction and validation of a scale to measure celebrity endorsers’ perceived expertise, trustworthiness, and attractiveness. Journal of Advertising, 19(3), 39–52.