লিডারবোর্ড হলো সবচেয়ে প্রিয় আবার সবচেয়ে ঘৃণিত গেম উপাদান। লংগিচুডিনাল গবেষণা দেখায় যে বাধ্যতামূলক লিডারবোর্ড প্রেরণার ক্ষতি করতে পারে, যেখানে স্বেচ্ছামূলক, সুপরিকল্পিত সংস্করণ পারফরম্যান্স বাড়ায়।
লিডারবোর্ডের মতো এত বিতর্ক আর কোনো গেম উপাদান তৈরি করে না। এক সেলস ম্যানেজার এর নামে শপথ করেন, আরেকজন নিজের চোখে দেখেছেন একটি টিম এর চাপে ভেঙে পড়তে। সুন্দর ব্যাপার হলো: গবেষণা দুটি অভিজ্ঞতাই ব্যাখ্যা করে।
তুলনা যে অনুপ্রাণিত করে তা সফটওয়্যার নির্মাতাদের আবিষ্কার নয়। Leon Festinger 1954 সালে সামাজিক তুলনার তত্ত্ব বর্ণনা করেছিলেন: মানুষের নিজের সামর্থ্য মূল্যায়ন করার একটি মৌলিক তাড়না আছে, এবং বস্তুনিষ্ঠ মানদণ্ডের অনুপস্থিতিতে তারা তা করে নিজেদের অন্যদের সাথে তুলনা করে। বিশেষ করে যে একটু ভালো পারফর্ম করে তার সাথে তুলনাই কাজে উদ্বুদ্ধ করে।
Garcia, Tor এবং Schiff (2013) সেই চিত্রটি পরিমার্জিত করেছেন: প্রতিযোগিতা সবচেয়ে তীব্র হয় সেই পক্ষগুলির মধ্যে যারা একে অপরের কাছাকাছি, পারফরম্যান্সে বা পজিশনে। চার নম্বর তিন নম্বরকে ছাড়িয়ে যেতে চায়। অন্যদিকে চার নম্বর আর চল্লিশ নম্বরের মধ্যের ব্যবধান কাউকে অনুপ্রাণিত করে না, বরং অবশ করে দেয়।
লিডারবোর্ড যে এই মেকানিজম কার্যকরভাবে কাজে লাগায় তা পরীক্ষামূলকভাবে দেখানো হয়েছে। Landers, Bauer এবং Callan (2017) প্রমাণ করেছেন যে একটি লিডারবোর্ড মনস্তাত্ত্বিকভাবে একটি লক্ষ্যের মতো কাজ করে, এবং পারফরম্যান্সের উপর প্রভাব একটি স্পষ্টভাবে নির্ধারিত কঠিন লক্ষ্যের সাথে তুলনীয় ছিল। আপনার টিমে যদি প্রতিযোগিতাপ্রিয় সেলসপারসন থাকে, লিডারবোর্ড একটি প্রমাণিত পারফরম্যান্স ইনস্ট্রুমেন্ট।
সেই ইতিবাচক প্রমাণের বিপরীতে দাঁড়িয়ে আছে সমান গুরুত্বপূর্ণ একটি গবেষণা। Hanus এবং Fox (2015) একটি পূর্ণ সেমিস্টার ধরে শিক্ষার্থীদের অনুসরণ করেছেন এমন একটি কোর্সে যেখানে লিডারবোর্ডসহ বাধ্যতামূলক গেমিফিকেশন ছিল, এবং তাদের একটি কন্ট্রোল গ্রুপের সাথে তুলনা করেছেন। ফলাফল ছিল হতাশাজনক: গেমিফাইড গ্রুপ শেষ করেছে কম অন্তর্নিহিত প্রেরণা, সামাজিক তুলনা থেকে বেশি অস্বস্তি এবং শেষ পর্যন্ত কম গ্রেড নিয়ে।
ইতিবাচক গবেষণাগুলির সাথে পার্থক্য লুকিয়ে আছে একটি শব্দে: বাধ্যতামূলক। যিনি প্রতিযোগিতা নিজে বেছে নেন না বরং যাকে এর মধ্যে ফেলে দেওয়া হয়, তিনি লিডারবোর্ডকে খেলা হিসেবে নয় বরং মূল্যায়ন হিসেবে অনুভব করেন। নিচের অর্ধেকের জন্য প্রতিটি কর্মদিবস হয়ে ওঠে নিজের ঘাটতির স্মরণিকা। সেলফ-ডিটারমিনেশন থিওরি ঠিক এটাই ভবিষ্যদ্বাণী করে: যে তুলনা স্বায়ত্তশাসন এবং সক্ষমতার অনুভূতিকে ক্ষতিগ্রস্ত করে তা প্রেরণাকে কুরে কুরে খায়।
সাহিত্য তাই একটি সূক্ষ্ম উপসংহারের দিকে নির্দেশ করে: লিডারবোর্ড নিজে নয়, ডিজাইনই প্রভাব নির্ধারণ করে। চারটি সিদ্ধান্ত পার্থক্য তৈরি করে।
স্বেচ্ছামূলকতা। একটি প্রকৃত অপ্ট-আউট মনস্তত্ত্বকে সম্পূর্ণ বদলে দেয়। যিনি যোগ দেন তিনি নিজে ম্যাচটি বেছে নিয়েছেন, আর পছন্দই স্বায়ত্তশাসনের মূল।
পুরো মই নয়, প্রতিবেশী ভিউ। টপ 3 দেখান এবং তার পাশে কারো নিজের পজিশন সরাসরি প্রতিবেশীসহ। এভাবে আপনি Garcia et al.-এর সেই ফলাফল কাজে লাগান যে কাছাকাছি প্রতিদ্বন্দ্বিতাই সবচেয়ে বেশি অনুপ্রাণিত করে, নিচের অর্ধেককে প্রকাশ্যে হতোদ্যম না করেই।
ছোট পিরিয়ড। যে লিডারবোর্ড প্রতি মাসে বা প্রতি স্প্রিন্টে রিসেট হয় তা সবাইকে নিয়মিত একটি নতুন শুরু দেয়। স্থায়ী ঘাটতি হলো সবচেয়ে বড় প্রেরণা-হত্যাকারী যা একটি লিডারবোর্ড তৈরি করতে পারে।
ব্যক্তির চেয়ে টিম। Werbach এবং Hunter (2012) টিম-বনাম-টিম প্রতিযোগিতাকে সবচেয়ে নিরাপদ রূপ হিসেবে সুপারিশ করেন: ম্যাচের উত্তেজনা থেকে যায়, কিন্তু জয় এবং পরাজয় ভাগ করা হয়। কেউ একা সবার নিচে দাঁড়ায় না।
এই চারটি সিদ্ধান্ত আমাদের নিজস্ব ইমপ্লিমেন্টেশনের পাশে রাখলে আপনি একে একে সেগুলি চিনতে পারবেন। সম্পূর্ণ বিবেচনাটি রয়েছে আমাদের গেমিফিকেশনের পেছনের বিজ্ঞান নিয়ে পৃষ্ঠায়।
আপনি যদি আপনার সেলস টিমের জন্য একটি লিডারবোর্ড বিবেচনা করেন, তাহলে এই প্রশ্নগুলির মধ্য দিয়ে যান। সবাই কি মুখরক্ষা করে অপ্ট-আউট করতে পারে? চৌদ্দ নম্বর কি তার নিজের রেস দেখতে পায়, নাকি শুধু টপ দেখে? স্ট্যান্ডিং কি যথেষ্ট ঘন ঘন রিসেট হয় যাতে ঘাটতি সাময়িক থাকে? আর কোনো টাকা বা মূল্যায়ন কি ঝুঁকিতে নেই? চারবার হ্যাঁ মানে আপনি জোর করা প্রতিযোগিতার ব্রেক ছাড়াই সামাজিক তুলনার ইঞ্জিন ব্যবহার করছেন। গবেষণা আপনাকে এটাই দেয়: ক্ষতি ছাড়া ম্যাচের উত্তেজনা।
Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7(2), 117-140. https://doi.org/10.1177/001872675400700202
Garcia, S. M., Tor, A., & Schiff, T. M. (2013). The psychology of competition: A social comparison perspective. Perspectives on Psychological Science, 8(6), 634-650. https://doi.org/10.1177/1745691613504114
Hanus, M. D., & Fox, J. (2015). Assessing the effects of gamification in the classroom: A longitudinal study on intrinsic motivation, social comparison, satisfaction, effort, and academic performance. Computers & Education, 80, 152-161. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2014.08.019
Landers, R. N., Bauer, K. N., & Callan, R. C. (2017). Gamification of task performance with leaderboards: A goal setting experiment. Computers in Human Behavior, 71, 508-515. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.08.008
Werbach, K., & Hunter, D. (2012). For the win: How game thinking can revolutionize your business. Wharton Digital Press.