"Fanya bidii yako" ni lengo baya zaidi unaloweza kumpa muuzaji. Miongo minne ya utafiti wa kuweka malengo inaonyesha kuwa malengo mahususi, yenye changamoto na maendeleo yanayoonekana huzalisha utendaji zaidi kwa njia ya kimuundo.
"Fanya tu bidii yako." Inasikika kama uongozi wa kirafiki, lakini kwa vipimo ni lengo baya zaidi unaloweza kumpa muuzaji.
Edwin Locke na Gary Latham walifanya muhtasari wa miongo minne ya utafiti wao wenyewe na wa wengine katika American Psychologist mwaka 2002. Hitimisho lao, likitokana na mamia ya tafiti zenye makumi ya maelfu ya washiriki: malengo mahususi na yenye changamoto huzalisha kwa uthabiti utendaji wa juu zaidi kuliko malengo yasiyo wazi au rahisi. Ni moja ya matokeo yaliyorudiwa vizuri zaidi katika saikolojia ya mashirika.
"Fanya bidii yako" linashindwa kwa sababu rahisi: halina kiwango cha nje. Kila mtu anaweza kujiamulia mwenyewe kuwa hii kweli ilikuwa bidii yake bora. Lengo mahususi, mapendekezo saba yaliyotumwa kufikia Ijumaa, haliachi nafasi kama hiyo. Linafafanua mafanikio ni nini na linafanya ionekane uko umbali gani.
Uhusiano kati ya ugumu na utendaji ni karibu wa mstari ulionyooka: kadiri lengo linavyokuwa juu, ndivyo utendaji unavyokuwa juu, hadi kikomo cha uwezo au kujitolea kwa mtu kinapofikiwa. Hiyo inafanya lengo la kunyoosha (stretch goal) lisiwe mtindo wa usimamizi bali sayansi inayotumika, mradi masharti yanatimizwa.
Locke na Latham wanaeleza njia nne ambazo malengo huinua utendaji. Moja: malengo huelekeza umakini kwenye kinachojalisha na mbali na usumbufu. Mbili: huhamasisha juhudi, watu hufanya kazi kwa bidii zaidi kwa lengo halisi, na hili linathibitika. Tatu: hurefusha ustahimilivu, watu wenye lengo hukata tamaa baadaye zaidi. Nne: huchochea mkakati, asiyefikia lengo lenye changamoto kwa mbinu ya zamani huanza kutafuta mbinu bora moja kwa moja.
Kwa timu za mauzo, huenda mbinu hiyo ya nne ndiyo yenye thamani zaidi. Muuzaji anayekosa lengo lake la ubadilishaji kwa ufuatiliaji wa kawaida huanza kujaribu nyakati, njia na ujumbe tofauti. Lengo linalazimisha kujifunza.
Malengo hufanya kazi tu chini ya masharti mawili. La kwanza ni mrejesho: asiyeweza kuona amefika wapi hawezi kurekebisha juhudi yake. Kwa hiyo lengo na upau wa maendeleo ni vitu visivyotenganishika. La pili ni kujitolea: lengo lazima liwe la muuzaji mwenyewe. Malengo yanayowekwa pamoja, au angalau yanayoelezwa, yanashinda malengo yaliyowekwa kwa lazima bila muktadha.
Jambo la kuvutia ni kwamba leaderboard zinaingia katika mfumo huu. Landers et al. (2017) walionyesha kwa majaribio kuwa leaderboard kisaikolojia hufanya kazi kama lengo: nafasi iliyo juu yako hufanya kazi kama changamoto isiyo ya moja kwa moja, na athari kwenye utendaji ililingana na ile ya lengo gumu lililowekwa wazi.
Uaminifu unataka kusema kuwa utafiti wa kuweka malengo pia una mapokeo ya kukosoa. Ordóñez et al. (2009) wanaonya kuwa malengo membamba kupita kiasi husababisha mtazamo wa handaki: kisichomo kwenye lengo hupuuzwa, na katika hali za kupindukia mfumo unachezewa. Muuzaji mwenye lengo la wingi tu, ikibidi, atatuma mapendekezo kumi ya haraka haraka yenye ubora wa chini.
Dawa ni ya pande mbili. Chagua vipimo vinavyozingatia ubora, na usiadhibu malengo yaliyokoswa. Anayeadhibu kukosa hufundisha timu yake hasa kujadiliana ili kupata shabaha za chini. Katika utekelezaji wetu wenyewe, lengo lililokosa kwa hiyo huisha kimya kimya, bila arifa. Unaweza kusoma kwa nini tulifanya chaguo hilo katika msingi wa kisayansi wa gamification yetu.
Anza na lengo moja kwa kila muuzaji: nambari halisi, tarehe halisi, maendeleo yanayoonekana. Jadili lengo badala ya kuliweka kwa lazima. Weka kiwango juu vya kutosha kuleta changamoto na kinachoweza kufikiwa vya kutosha kubaki cha kuaminika. Na tarehe ya mwisho inapopita bila lengo kufikiwa: hakuna lawama, bali mazungumzo kuhusu mbio inayofuata ifanye nini tofauti. Miaka arobaini ya utafiti iko upande wako.
Landers, R. N., Bauer, K. N., & Callan, R. C. (2017). Gamification of task performance with leaderboards: A goal setting experiment. Computers in Human Behavior, 71, 508-515. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.08.008
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The development of goal setting theory: A half century retrospective. Motivation Science, 5(2), 93-105. https://doi.org/10.1037/mot0000127
Ordóñez, L. D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., & Bazerman, M. H. (2009). Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting. Academy of Management Perspectives, 23(1), 6-16. https://doi.org/10.5465/amp.2009.37007999