"Elinden gelenin en iyisini yap" bir satışçıya verebileceğiniz en kötü hedeftir. Kırk yıllık hedef belirleme araştırmaları, görünür ilerlemeyle desteklenen spesifik ve iddialı hedeflerin yapısal olarak daha fazla performans ürettiğini gösteriyor.
"Elinden gelenin en iyisini yap." Kulağa dostça bir liderlik gibi geliyor, ama bir satışçıya verebileceğiniz ölçülebilir şekilde en kötü hedef budur.
Edwin Locke ve Gary Latham, 2002'de American Psychologist'te kendi araştırmalarının ve başkalarının kırk yıllık birikimini özetledi. On binlerce katılımcıyla yapılmış yüzlerce çalışmaya dayanan sonuçları: spesifik ve iddialı hedefler, belirsiz veya kolay hedeflerden tutarlı biçimde daha yüksek performans üretir. Bu, örgüt psikolojisinin en iyi tekrarlanmış bulgularından biridir.
"Elinden gelenin en iyisini yap" basit bir nedenle başarısız olur: dışsal bir standardı yoktur. Herkes bunun gerçekten de elinden gelenin en iyisi olduğuna kendi başına karar verebilir. Spesifik bir hedef, örneğin cuma gününe kadar gönderilmiş yedi teklif, böyle bir boşluk bırakmaz. Başarının ne olduğunu tanımlar ve ona ne kadar uzakta olduğunuzu görünür kılar.
Zorluk ile performans arasındaki ilişki neredeyse doğrusaldır: hedef ne kadar yüksekse, kişinin yetenek veya bağlılık sınırına ulaşılana dek performans da o kadar yüksektir. Bu, iddialı hedefi bir yönetim modası değil, koşullar sağlandığı sürece uygulamalı bilim yapar.
Locke ve Latham, hedeflerin performansı yükselttiği dört yol tanımlar. Bir: hedefler dikkati yönlendirir, önemli olana odaklar ve dikkat dağıtıcılardan uzaklaştırır. İki: çabayı harekete geçirir, insanlar somut bir hedef için kanıtlanabilir şekilde daha sıkı çalışır. Üç: azmi uzatır, hedefi olan insanlar daha geç pes eder. Dört: strateji arayışını tetikler, iddialı bir hedefe eski yöntemle ulaşamayan kişi otomatik olarak daha iyisini aramaya başlar.
Satış ekipleri için belki de en değerlisi bu dördüncü mekanizmadır. Standart takip yöntemiyle dönüşüm hedefini kaçıran bir satışçı, zamanlama, kanal ve mesajla denemeler yapmaya başlar. Hedef, öğrenmeyi zorunlu kılar.
Hedefler yalnızca iki koşul altında çalışır. Birincisi geri bildirimdir: ne kadar yol aldığını göremeyen kişi çabasını ayarlayamaz. Bu yüzden hedef ile ilerleme çubuğu birbirinden ayrılamaz. İkincisi bağlılıktır: hedefin satışçının kendi hedefi haline gelmesi gerekir. Birlikte belirlenen veya en azından gerekçesi açıklanan hedefler, bağlam sunulmadan dayatılan hedefleri yener.
İlginç bir şekilde liderlik tabloları da bu çerçeveye oturur. Landers et al. (2017), bir liderlik tablosunun psikolojik olarak bir hedef gibi işlediğini deneysel olarak gösterdi: üstünüzdeki sıra örtük bir meydan okuma görevi görür ve performans üzerindeki etkisi açıkça zor belirlenmiş bir hedefinkiyle karşılaştırılabilir düzeydedir.
Dürüst olmak gerekirse hedef belirleme araştırmalarının eleştirel bir geleneği de vardır. Ordóñez et al. (2009), aşırı dar hedeflerin tünel görüşüne yol açtığı konusunda uyarır: hedefin içinde olmayan her şey göz ardı edilir ve uç durumlarda sistem manipüle edilir. Saf hacim hedefi olan bir satışçı, gerekirse düşük kaliteli on aceleci teklif gönderir.
Çare iki yönlüdür. Kaliteyi de tartan metrikler seçin ve kaçırılan hedefleri cezalandırmayın. Kaçırmayı cezalandıran kişi, ekibine esas olarak düşük hedefler için pazarlık etmeyi öğretir. Bu yüzden kendi uygulamamızda kaçırılan bir hedef, bildirim gönderilmeden sessizce sona erer. Bu tercihi neden yaptığımızı oyunlaştırmamızın bilimsel temellerini anlatan sayfada okuyabilirsiniz.
Satışçı başına tek bir hedefle başlayın: somut bir sayı, somut bir tarih, görünür bir ilerleme. Hedefi dayatmak yerine birlikte konuşun. Çıtayı meydan okuyacak kadar yüksek, inandırıcı kalacak kadar ulaşılabilir tutun. Ve son tarih hedefe ulaşılmadan geçtiğinde: sitem yok, bir sonraki sprintte neyin farklı yapılacağına dair bir konuşma var. Kırk yıllık araştırma sizin tarafınızda.
Landers, R. N., Bauer, K. N., & Callan, R. C. (2017). Gamification of task performance with leaderboards: A goal setting experiment. Computers in Human Behavior, 71, 508-515. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.08.008
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The development of goal setting theory: A half century retrospective. Motivation Science, 5(2), 93-105. https://doi.org/10.1037/mot0000127
Ordóñez, L. D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., & Bazerman, M. H. (2009). Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting. Academy of Management Perspectives, 23(1), 6-16. https://doi.org/10.5465/amp.2009.37007999