徽章、积分和挑战出现在每一款销售工具中。一项涵盖24项实证研究的文献综述揭示了游戏化何时有效，以及为什么仅靠积分无法让您的团队更有动力。
徽章、积分、排行榜和挑战已经成为现代销售工具的标准配置。它们的承诺是：更多动力、更多活动、更多收入。但研究到底是怎么说的？
游戏化是指在游戏之外应用游戏元素。这个定义来自Deterding et al. (2011)，此后一直是研究领域的标准。其理念很简单：游戏能让人沉浸数小时，那么游戏背后的机制为什么不能用于工作呢？
对这一承诺最常被引用的检验是Hamari, Koivisto和Sarsa (2014)的文献综述。他们分析了24项关于游戏化的实证研究，发现总体上呈积极态势：游戏化往往是有效的。但作者补充了一个在营销材料中很少被提及的限定条件：效果在很大程度上取决于游戏化被应用的情境，以及使用它的用户。
Koivisto和Hamari (2019)随后开展的一项涵盖273项研究的后续研究证实了这一规律。积极结果占主导地位，但许多研究也报告了混合甚至负面的效果。游戏化不是一个一拨就灵的开关，而是一种带有副作用的设计选择。
关于单个游戏元素如何起作用，最具说服力的实验来自Mekler et al. (2017)。他们让参与者在有或没有积分、等级和排行榜的条件下完成一项任务。结果是：游戏元素提升了绩效，却没有增强内在动机。积分是一种外在激励，类似于截止日期或奖金，而不是持久动力的源泉。
这一点比听起来更重要。Deci, Koestner和Ryan (1999)对128项实验的元分析表明，预期中的实物奖励可能会挤出原有的内在动机。如果您用各种外部激励去轰炸一位热爱这份工作的销售人员，您恰恰可能破坏的就是这份对工作的热爱。
Ryan和Deci (2000)的自我决定理论解释了其中的原因。持久的动力源于三种基本心理需求：胜任感（我在这件事上越来越擅长）、自主感（这是我自己的选择）和归属感（我属于这里）。游戏元素在满足这些需求时有效，在忽视或破坏这些需求时则会失败。
Sailer et al. (2017)通过实验证明，不同的游戏元素服务于不同的需求。徽章和绩效图表增强胜任感。团队叙事和共同目标增强归属感。设计游戏化的人并不是在选择要不要动力，而是在决定哪种需求会被满足。
Chou (2015)提出的Octalysis模型等实践框架做出了一个有用的区分：白帽驱动力（进步、意义、创造力）与黑帽驱动力（稀缺性、不可预测性、损失恐惧）。黑帽技巧在短期内效果惊人，而这恰恰是问题所在。它们依赖于Kahneman和Tversky (1979)的发现：人们对损失的权重高于收益。一条可能中断的连胜记录，比一枚可以争取的徽章更让人感到紧迫。
对于每天都必须使用这个工具的销售团队来说，这是一个导致疲惫的配方。来自恐惧的压力是长期的，来自一场有终点的冲刺的压力是暂时的。这就是为什么深思熟虑的实施会刻意只选择白帽元素。您可以在我们关于游戏化背后的科学的页面上了解我们自己是如何做出这一权衡的。
研究文献可以转化为四条实用规则。第一：奖励专业能力，而不是活动量。一枚表彰首次签约成交的徽章是有意义的，一枚表彰登录一百次的徽章则没有。第二：让金钱与徽章保持分离，否则您会把内在动机买走。第三：让参与保持自愿，并先把进展展示给本人。第四：在自己的情境中测量效果，因为研究在一点上是明确的：情境决定它是否有效。
游戏化既不是灵丹妙药，也不是花架子。它是一种工具，可以滋养也可以损害心理需求，取决于您如何设计它。科学提供了设计规则。坚持执行这些规则的纪律，则必须来自团队自身。
Chou, Y. (2015). Actionable gamification: Beyond points, badges, and leaderboards. Octalysis Media.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627-668. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627
Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining "gamification". Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference, 9-15. https://doi.org/10.1145/2181037.2181040
Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). Does gamification work? A literature review of empirical studies on gamification. Proceedings of the 47th Hawaii International Conference on System Sciences, 3025-3034. https://doi.org/10.1109/HICSS.2014.377
Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect theory: An analysis of decision under risk. Econometrica, 47(2), 263-291. https://doi.org/10.2307/1914185
Koivisto, J., & Hamari, J. (2019). The rise of motivational information systems: A review of gamification research. International Journal of Information Management, 45, 191-210. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2018.10.013
Mekler, E. D., Brühlmann, F., Tuch, A. N., & Opwis, K. (2017). Towards understanding the effects of individual gamification elements on intrinsic motivation and performance. Computers in Human Behavior, 71, 525-534. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.08.048
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Sailer, M., Hense, J. U., Mayr, S. K., & Mandl, H. (2017). How gamification motivates: An experimental study of the effects of specific game design elements on psychological need satisfaction. Computers in Human Behavior, 69, 371-380. https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.12.033